李老師從教十多年，一直在教學一線，帶的課也比較多，但績效工資卻只能拿“平均數(shù)”，他覺得自己吃虧了，抱怨學?！翱冃Х峙洳缓侠怼?。
1）
績效工資是教師收入的重要組成部分，績效工資的高低，直接影響一線教師的工作積極性。不過，績效工資的分配方案是由各地各校根據(jù)自己的實際情況制定的，所以難免有人覺得自己吃虧了。現(xiàn)實有不少一線教師跟李老師的想法一樣，他們也認為“績效分配不合理”，而這背后，是3個待解的難題。
第一個難題：如何公正地體現(xiàn)每位教職工的工作量？
一般來講，中小學教師的績效工資中有70%是定量績效、30%是定性績效。定量績效就是跟工作量有關的績效。工作量大的教師，定量績效就多一些；工作量小的教師，定量績效就少一些。
基本上每個學校在認定教師工作量的時候都會參考課時量，比如初中教師，每周十二節(jié)數(shù)學（語文、外語）算滿工作量，“小學科”授課教師可能是每周十四節(jié)課或者十六節(jié)課才算滿工作量。
在一所學校，肯定有超工作量的教職工，也肯定有不滿工作量的教職工。比如某些不帶課的后勤人員，工作量可能只按照滿工作量的70%計算；帶課比較多的班主任、年級組長、中層干部，可能工作量是滿工作量的1.5倍甚至2倍。
部分對中層干部很友好的中小學，不帶課的中層干部工作量都算滿工作量，這就比較容易引發(fā)一線教師的不滿。應該講，公正地體現(xiàn)每位教職工的工作量，是合理分配績效的前提。
第二個難題：如何科學地分配獎勵性績效？
定性績效跟教師的教科研、教學活動、各類比賽、各種榮譽等息息相關。很多學校是用“積分制”測算定性績效的數(shù)額，就是把所有的教學科研活動、比賽、榮譽都列出來，賦予一定的分值，獲得一項就加一項的分數(shù)，獎項多的教師，分值就高，績效數(shù)額就多，不怎么參加教學科研活動的教師可能這一塊就是“0分”。
雖然定性績效工資占績效總量的比例不大，但按照“積分制”算下來，教職工之間的差距還是很大。以三線城市某中學為例，該校部分教師每學期的定性績效是“0元”，而另一部分教職工每學期能拿到數(shù)千元的定性績效。
雖然大家認同這種分配策略，但仍然會覺得某些分配細節(jié)不合理，比如不同獎次的分值差距，有些教師會認為不應該把分值差距拉那么大；還有一些教師因為學科原因，很少有什么學科競賽，所以這塊分值就得不到，他們會認為自己吃了學科的虧，不公平。
第三個難題：如何合理利用“少數(shù)服從多數(shù)”表決機制？
學校的績效工資分配方案，必須要通過大會表決才可以生效。既然是大會表決，那就基本按照“少數(shù)服從多數(shù)”原則來。
“少數(shù)服從多數(shù)”當然是解決集體問題的最佳方案之一，但績效工資關系每位教師的切身利益，我們應該爭取最大共識，要在溝通和相互妥協(xié)中尋求教職工的廣泛支持，否則就可能會犧牲少數(shù)人的利益。
2）
大家在一個單位上班，低頭不見抬頭見，績效工資分配得好，大家的情緒就好，在一起工作就很開心；績效工資分配得不合理，一線教師就有怨言，工作氛圍就會變得不友好，影響大家的工作積極性。
鑒于此，我們在分配績效工資的時候必須要做到公平公正、科學合理，既要照顧每位教職工的訴求，又要有一定的差異性，不能搞“平均化”，要體現(xiàn)出績效工資的“激勵性”。
但大家的立場不一樣，對同樣的事情會有不一樣的看法，很難達成共識。因此我們發(fā)現(xiàn)，許多學校的績效分配方案其實已經(jīng)很周全了，然而依舊有人覺得“不合理”。
話說回來，就算績效工資的分配的確不合理，我們又有什么辦法呢？這個分配方案是通過大會表決生效的，我們唯一能做的，就是抱怨一下。
今日話題：你覺得自己所在的學校，績效分配方案合理嗎？歡迎大家參與討論。
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