隨著大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新的熱潮，大量出現(xiàn)很多中小企業(yè)，中小企業(yè)主關心的在勞動用工中的風險是怎樣的呢？當最注重維權的一代人整頓職場的時候，中小企業(yè)主能做的可能只有完善自我內(nèi)部管理流程，盡可能將企業(yè)的用工風險降到最低。
第一：關于試用期
需要注意的是試用期的錄用條件：
1：應當提前告知勞動者考核方式和錄用標準
2：經(jīng)過勞動者的認可，并在書面文件中明確
3：如不符合錄用條件，需要在試用期滿前明確告知勞動者
在試用期內(nèi)用人單位要和勞動者解除合同，用人單位的舉證責任如下：
1：已履行錄用條件的告知義務
2：錄用條件合理合法
3：舉行公示考核過程及結果
4：試用期滿之前已經(jīng)明確通知勞動者解除。
第二：關于調(diào)崗，培訓和調(diào)薪
在以下情況下經(jīng)雙方協(xié)商一致可以調(diào)崗
勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作
勞動者不能勝任工作
勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況已經(jīng)發(fā)生了重大變化，致使勞動合同無法履行的
第三：關于違規(guī)兼職
勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響的，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。用人單位可以解除勞動合同，在雙重勞動關系下，用人單位可主張的損失包括：對生產(chǎn)，經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失和因獲取商業(yè)秘密給原用人單位造成的經(jīng)濟損失。
第四：關于社保繳納
用人單位與勞動者約定，工資中應由用人單位負擔的養(yǎng)老，醫(yī)療，失業(yè)等社會保險金或者勞動者單方承諾自愿放棄社會保險的，應認定此類約定或承諾無效。社保糾紛不是法院受理民事案件的范圍，但是勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)，且社會保險經(jīng)辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由要求用人單位賠償損失而發(fā)生爭議的，人民法院應予受理。
需要注意的是，因為雙重勞動關系并不為法律所禁止，當勞動者與多個用人單位建立勞動關系，但有部分未簽訂勞動合同的，用人單位應當向未簽訂勞動合同的勞動者每月支付二倍工資。
第五：關于勞務派遣和勞務外包
兩者區(qū)別在于：勞務派遣是臨時性，輔助性，替代性，適用勞動法律，而勞務外包則是將部分業(yè)務或者職能工作發(fā)包給單位或者個人，雙方簽訂民事合同，用人單位對勞動者沒有管理，適用民法典。
實踐中發(fā)生的比較多的是假外包，真派遣的行為。違反勞務派遣條例的罰則有：
責令停止改正，給予警告，沒收違法所得，行政罰款，支付賠償金，支付補償金，吊銷業(yè)務許可證，連帶責任賠償。
第六：關于無固定期限勞動合同的簽訂
用人單位與勞動者連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同后，勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，用人單位應當訂立無固定期限的勞動合同。這里需要特別提醒的是，前兩次固定期限勞動合同的簽訂就需要用人單位根據(jù)自身的情況合理規(guī)劃。
第七：關于競業(yè)限制條款
離職競業(yè)限制條款未約定補償協(xié)議的，用人單位應當按照勞動者十二個月平均工資的30%支付補償金。用人單位單方面要求競業(yè)限制，但是未得到勞動者同意的，在司法判例中是不約束勞動者的。
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