問答時間

最近年終公司的人員流失較高，招聘需求也就大，而現(xiàn)階段能夠看到的候選人少之又少，為了解決招聘問題，領導希望我們能好好利用內(nèi)部推薦這個工具，特別是趁員工春節(jié)長假回家，聯(lián)絡一些親朋好友，找到合適的人才。那么，對于內(nèi)推的這個招聘渠道，哪些企業(yè)比較適合使用呢？我們應該如何操作才能更有效果呢？

關于用營銷的思路做招聘這件事，已經(jīng)算得上是目前人力資源管理業(yè)界普遍認知的概念了。最近寫了很多關于基于營銷思路做招聘設計的文章，也反復在論述這一概念的核心度。今天的話題，依然從這個角度展開討論。

用營銷的思路做招聘，前提是先要理解所謂營銷思路是一種什么樣的思維模式。咱們也不長篇大論，就用最簡單的語言做個總結(jié)–營銷思維和傳統(tǒng)的職能思維，最大的區(qū)別在于營銷思維以量化數(shù)據(jù)結(jié)果為導向；傳統(tǒng)職能思維以流程標準化和穩(wěn)定性為導向。而這兩種導向的不同，并不能說“孰對孰錯”。所處組織位置的不同必然導致這兩種思維導向的分流，而對于組織整體發(fā)展而言，每個角度都是正確的。

但招聘作為人力資源管理中比較特殊的一個模塊，其需要發(fā)揮的本質(zhì)作用，都區(qū)別于傳統(tǒng)職能管理。因此，把這個模塊單獨拎出來轉(zhuǎn)換思維模式，也是勢在必行的一件事。

好了，明白了這兩個導向性的不同，就有了思維模式轉(zhuǎn)變的方向了。在經(jīng)驗主義者看來，“拿來即用”是學習轉(zhuǎn)換思維模式最快的捷徑。咱們就看看營銷思維下的操作流程吧：

一般的營銷路徑是：市場–銷售–落單–客服，四個步驟。而市場這個步驟中，最重要的組成部分就是“渠道”。咱們看看周圍的例子，是不是每個成功企業(yè)，其最初的起步機會，都是來自于渠道呢？答案是肯定的。因此，渠道這個話題，從來都是營銷思維概念中，非常重要的起步環(huán)節(jié)。

做招聘工作，向營銷思維導入中，也勢必要重視這個渠道環(huán)節(jié)。當然，招聘渠道這個詞，諸位都耳熟能詳，然而真正有多少人能把招聘渠道真正以做營銷渠道的方式搭建呢？恐怕為數(shù)不多。

今天咱們討論的話題–內(nèi)部推薦。這其實，是招聘渠道中的一種。既然是渠道，那么要想把它做好，咱們就試試用營銷思維中的渠道搭建應用理念，來對這個渠道進行一下分析吧。

我看了一篇文章，專門寫營銷渠道搭建的，文章中對渠道搭建的關鍵點，指出了五點，我覺得很有啟發(fā)，今天咱就一條一條來“對癥下藥”，談談內(nèi)推渠道的打造話題吧。

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1、渠道布局。

這一點是對整個渠道分布來說的，對不同渠道的使用進行不同的權重劃分，并找出關鍵渠道，集中力量打擊。作為招聘管理者來講，內(nèi)部推薦作為渠道選擇之一，要在布局環(huán)節(jié)對其進行權重劃分。這一點很重要。

我們都知道，目標導向才會產(chǎn)生業(yè)績，如果想要打造內(nèi)推渠道，但卻對內(nèi)推渠道最終能夠產(chǎn)生的效應和業(yè)績數(shù)量不抱期望的話，恐怕一輩子也做不好這件事。在渠道布局階段，就必須把內(nèi)推這個渠道，在年內(nèi)需要招聘到位的崗位編制進行一個量化的指標設置和分配。只有這樣，才方便后面在渠道設置和管理中，對其進行相應的成本設置和成本調(diào)整。

渠道布局這個步驟中，關鍵詞有這么兩個：

第1條：競爭分析，充分了解信息。看看競爭對手的內(nèi)聘是怎么做的，權重多少，方式如何，效果怎樣。

第2條：最強的渠道要是自己的渠道。把內(nèi)推這件事，做成獨家授權一樣，有特點，強競爭，保證在某個環(huán)節(jié)超人一等。

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2、渠道管理。

布局再好，也要管的好。否則一旦秩序亂了，再牛的布局也不出業(yè)績。

招聘內(nèi)推渠道也是如此。既然作為一個固定渠道來設定，那么就必須要用渠道管理思路來運作，這樣才能保證真正的效果和產(chǎn)出。那么渠道管理這件事，應該怎么做呢？

渠道管理第一個重點：秩序管理。

做內(nèi)薦渠道，首要是要把內(nèi)薦制度流程做好。從成本預算出發(fā)，到內(nèi)薦標準和內(nèi)薦激勵，以及同管理者績效的關聯(lián)或同內(nèi)部晉升調(diào)動的關聯(lián)甚至部門績效的關聯(lián)等進行有效結(jié)合。同時在流程制度中有效考慮到相應的風險控制和違規(guī)處理等方案，做到秩序井然，執(zhí)行有序。

渠道管理第二個重點：目標管理。

前面說了，既然是渠道，就要定目標。既然有目標，就要有目標考核。這一點毋庸置疑。在這一點上，需要重視的仍然是三點：目標分配合理性、目標設定的溝通途徑以及同人力資源配置戰(zhàn)略的結(jié)合度。

渠道管理第三個重點：渠道銷售助長管理。

有人談到“管理”二字，很簡單的給出三個字的詮釋–管、幫、帶?？梢姽茌牶捅O(jiān)督，只是管理中的一小部分，更大的兩個部分在“幫”和“帶”字。

內(nèi)推的執(zhí)行對象往往都是沒有人力資源管理經(jīng)驗的普通員工或其他崗位從業(yè)人員，在內(nèi)推執(zhí)行過程中必然會存在“外行玩不轉(zhuǎn)”的狀況。這時候，制定渠道規(guī)則的人力資源部門不能閑著，從培訓到問題的解決，必須要進行全方位360度無死角的幫助和帶動解決行為。否則，這個渠道管理，最終仍會淪為一紙空談。

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3、渠道培養(yǎng)。

布局、管理，都是常規(guī)武器。渠道培養(yǎng)，才是核武器。

在招聘內(nèi)推這個渠道的應用上，渠道培養(yǎng)其實最終指向的是部門內(nèi)推行為成功率的不斷提升打造，或者優(yōu)勢內(nèi)薦人員的個人培養(yǎng)上。

做渠道的銷售人員都明白這么一個道理，我的下游渠道商如果能做大做強，我的渠道供給能力就會源源不斷加強。所謂利人利己，幫助渠道商做好內(nèi)部成長，是每個渠道管理者渠道成功的必然利器。

招聘內(nèi)推這個渠道，也是如此。內(nèi)推的執(zhí)行人，多數(shù)不在人力資源內(nèi)部，而是其他崗位的員工或管理層。把這些個人或者部門培育成最終可以獨當一面的招聘能人，未來人力資源的招聘壓力會大大降低。這也應了渠道管理的第三個重點，渠道助長管理中的核心內(nèi)容。

在渠道培養(yǎng)上，理論培訓和實際的支持支撐以及落地問題的參與解決，都是應用思路。在這種培養(yǎng)過程中，一來增進跨部門感情，二來增進相互的理解，可以換來換位思考的同理心。所做一切都是利大于弊的。

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4、隊伍的管理。

營銷部門的渠道部門一般會有完整的團隊設置，在渠道團隊管理上，也是渠道打造的重要一筆。然而招聘部門就不同了，很少有企業(yè)會對招聘部門設置專門的渠道隊伍，那么這一點是否就無須應用呢？其實也不然。

雖然沒有相應的團隊，招聘內(nèi)推渠道管理中，招聘人員需要把自己，當成一個渠道團隊來打造。怎么打造？很簡單，學會渠道團隊“總分總”的管理思路。

渠道團隊一般情況下會把相應的總?cè)蝿者M行目標分配，最終在完成分類目標的集中管理。

在招聘內(nèi)推渠道中，這種方式也可以應用在個人計劃管理中。學會把自己在內(nèi)推中的招聘目標進行階段性分配，并根據(jù)不同分配目標逐個突破逐一達成，最終匯總總業(yè)績，并在其中分析出不同分目標達成中的問題和優(yōu)勢，以備下一步計劃修訂和調(diào)整使用。

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5、市場活動。

市場活動這個環(huán)節(jié)，在營銷4P理論中是一個重要環(huán)節(jié)，也是渠道管理中經(jīng)常應用的階段性環(huán)節(jié)。

在企業(yè)營銷管理中，往往在需要沖業(yè)績的時候，會有一些市場活動的申請和執(zhí)行。而這時候，我們會奇跡的發(fā)現(xiàn)，有了活動，就必然會帶來目標的超額達成。

用在招聘內(nèi)推渠道管理中，這一環(huán)節(jié)的應用也比較重要。比如當某時期我們忽然需要大量增加人員儲備的情況下，對內(nèi)推內(nèi)薦的人員需求急劇增加，這時候在內(nèi)推方案的基礎上設定活動激勵，就是可以應用的一個方式了。這種方式需要注意的當然是成本利潤率和目標達成率，在此就不多贅述了。

講完了這五個關鍵步驟，其實都是講的關于內(nèi)推這件事應用時的“術”。

在我看來，內(nèi)推設計成功的最主要因素，卻不在這“術”中。內(nèi)推的最重要前提，必然是企業(yè)文化的有效搭建。員工只有認可雇主品牌，才會樂意進行內(nèi)推，這種內(nèi)部推動力，就是價值觀導向的。

因此，內(nèi)推這件事，最終能否達成，達成效果如何，同企業(yè)雇主品牌的關聯(lián)性最大。

以上，希望有所幫助，謝謝。

文字來源：老孫-大師兄來了.原創(chuàng)

圖片來源：網(wǎng)絡（侵刪）

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